Mediation

Mediation

Mediation

Mediation ist die Form des Konfliktmanagements, in welcher die Streitenden ihren Konflikt weitestgehend selbst lösen. Ein neutraler Dritter, der Konfliktberater / Mediator, wirkt unterstützend. Er fördert die Kommunikation und hilft die sogenannte Win-Win-Lösung zu erarbeiten.




Mediation lässt sich in allen Lebensbereichen anwenden. Besonders bekannt ist die sogenannte Familien- oder Scheidungsmediation. Viele geschiedene Ehepaare würden jederzeit wieder die Mediation einer gerichtlichen Scheidungsverhandlung vorziehen.  Aber nicht nur in familiären Angelegenheiten, sondern auch bei:


  • nachbarschaftlichen Konflikten
  • innere Konflikte
  • Rollenkonflikte
  • öffentlichen Bauvorhaben
  • Konflikten zwischen und in Unternehmen
  • Umweltstreitigkeiten
  • und allen anderen denkbaren Konflikten


ist Mediation eine ernst zu nehmende Alternative.

Was Sie von uns erwarten können...


Wir begleiten Sie kompetent mit unserer langjährigen Erfahrung als Mediator in einer offenen, repepektvollen und vertraulichen Gesprächsführung bei der Lösung Ihrer Konflikte.


Manchmal muss man andere Wege gehen um Konflikte zu lösen. Wir begleiten Sie auf diesem, für Sie vielleicht neuen, Weg.


Unsere Aufgabe besteht darin, die tatsächlichen Interessen der Konfliktpartner herauszuarbeiten, Blockadesituationen aufzubrechen und so die häufig gestörte Kommunikation wieder in Gang zu bringen.


Die große Chance für die Klienten, aber auch die Herausforderung an den Konfliktberater / Mediator, besteht darin, dass in der Mediation nicht mehr wie vor Gericht die Rechtspositionen im Vordergrund stehen, sondern danach gefragt wird, was die Klienten wirklich wollen.


Liegen diese Interessen erst einmal auf dem Tisch und werden vom "Gegner" (an)erkannt, sind häufig gemeinsame Lösungsoptionen möglich.


Dabei sind wir als Konfliktberater / Mediatoren unabhängig und neutral. Das bedeutet, wir gehören keiner der Parteien an, sondern verfolgen das Ziel, beiden Parteien gleichermaßen den Weg zu bahnen, eine einvernehmliche und verbindliche Lösung zu finden.

Mediation - Prozessbegleitung

Was ist ein Konflikt?


Das Wort "Konflikt" kommt von dem lateinischen Substantiv conflictus, und bedeutet ganz allgemein so viel wie das Aneinanderschlagen, Zusammenstoß im weiteren Sinne Kampf, Streit. Im täglichen Gebrauch beschreibt das Wort nahezu jede Form einer schwierigen, kaum lösbar scheinenden Fragestellung. Ein Konflikt kann sich auf einzelne Personen beschränken, aber auch mehrere Menschen oder ganze Organisationssysteme umfassen.


Folgende Bedingungen müssen erfüllt sein, damit wir von einem Konflikt sprechen können:


  • mindestens 2 Parteien vorhanden (Ausnahme: nur eine Person sein = intrapersoneller Konflikt)
  • gemeinsames Konfliktfeld vorhanden (eine der häufigsten Varianten den Konflikt zu beenden, ist das Verlassen des Konfliktfeldes, zum Beispiel: durch Krankheit, (innere) Kündigung usf.)
  • unterschiedliche Handlungsabsichten
  • Vorhandensein von Gefühlen (hierbei spielen nur die negativen Gefühle "Angst" und "Wut" eine Rolle, sie dienen im Konflikt als Antriebselement)
  • gegenseitige Beeinflussungsversuche (auch über Dritte, also indirekt)



Konflikte unterscheiden sich von Problemen vor allem dadurch, dass sich die Parteien in der Bewältigung der Situation uneins sind und dabei negative Gefühle entwickeln. Da die Gefühle einen starken Handlungsantrieb verursachen, ist die Aktionsbereitschaft in Konflikten sehr hoch. Pauschal kann man sagen: je stärker die Emotion, desto höher die Handlungsbereitschaft.



Konflikte in Organisationen


In allen hierarchisch strukturierten Verbänden ist die ganze Bandbreite an Konflikten vertreten. Das beste Beispiel liefert die Arbeitswelt. In jeder Firma prallen verschiedene Persönlichkeiten, Bedürfnisse und Interessen aufeinander. Hier finden sich:


  • Beziehungskonflikte, das heißt zwischenmenschliche Probleme
  • Sachkonflikte, zum Beispiel unterschiedliche Vorstellungen darüber, wie man Abläufe verändert, verbessert
  • Wertkonflikte, zum Beispiel unterschiedliche Arbeitsauffassungen
  • Machtkonflikte, zum Beispiel zwischen unterschiedlichen Abteilungen oder Hierarchieebenen
  • Verteilungskonflikte, zum Beispiel zum Thema wer kriegt das schöne Eckbüro oder den Firmenwagen, wer macht wann Urlaub, wer wird befördert.



Konflikte in Gruppen


Bei Konflikten in Gruppen bestehen immer zwei Tendenzen.

Einerseits, wenn eine Person nicht mit der Meinung bzw. dem Verhalten der ganzen Gruppe konform geht und dies kundtut, wird dadurch die Einheit der Gruppe belastet. Anderseits können Personen sich in ihrer Kompetenz beschnitten fühlen, da der Übergeordnete ja immer „Recht hat". Diese Rangordnung ist ein nicht zu unterschätzendes Konfliktpotential. Der Andersdenkende wird nicht ermutigt sondern bekämpft. Während früher nur die Meinung des Managements zählte, ist heute das "Ertragen-Können-von-Widersprüchen" eine Managementtugend.

Mediation


Zielführend ist es, Konflikte nicht zu verhindern, sondern damit richtig umzugehen. Der Widerstand ist dabei meist eine Vorform des Konfliktes: es treten zunächst verdeckte, stille Widerstände und erst dann in der Folge offene Widerstände auf. Widerstände müssen erkannt werden und anschließend formuliert und ausdiskutiert werden. Ungelöste Widerstände treten immer wieder an die Oberfläche und führen in "echte" Konflikte über.


Dabei ist die unterschiedliche "Werthaltung" des einzelnen Menschen immer als "Ursache" mit zu berücksichtigen. Meist werden diese "Wertverletzungen" des einzelnen Menschen, für sich bewusst oder auch unbewusst, zu Anfang nicht erkannt oder nicht offen angesprochen.


Dauerärgernisse zermürben und rauben über Wochen, Monate und Jahre die letzte Energie und vor allem Freude an der Arbeit. So ausgiebig man sich auch fetzt - der Konflikt kommt immer wieder erneut hoch. Es gibt immer wieder denselben Streit zu denselben Themen, mit denselben Mitarbeitern, Kollegen, Vorgesetzten oder Interessengruppen: Kaum fällt das Stichwort, geht man sich wieder an die Gurgel.


Arbeitsaufgaben werden zur Nebensache, Absprachen, mehr oder weniger offen oder im Verborgenen, nicht eingehalten. Die schleichende innere Kündigung hat begonnen. Was tun?


Sie wollen das Ändern?

Nutzen Sie den Kontakt und führen mit uns ein unverbindliches, vertrauliches Gepräch.

Mediation - ihre Grundprinzipien

Insbesondere für die Wirtschaft tun sich hier Chancen auf. Denn durch Mediation entscheiden nicht mehr Richter über eine Geschäftsbeziehung, Betriebsräte und Personalabteilungen nicht über Mitarbeiterkonflikte, sondern die betroffenen Unternehmen bzw. Mitarbeiter selbst. Ein neues Geschäft mit echtem Gewinn ist „ausgetüftelt“ worden. Ganz zu schweigen vom Kosten- und Zeiteinsparpotential. Mittlerweile ist die Mediation durch das Mediationsgesetz (MediationG) seit dem 21. Juli 2012 geregelt.


Die sechs Grundprinzipien der Mediation

Die Mediation durchläuft verschiedene Phasen. Den Rahmen, die Struktur und die verschiedenen Phasen einer Mediation werden zu Beginn der Mediation allen Seiten transparent gemacht. Bei einem Team- oder Gruppenkonflikt (> 2 Personen) oder wenn keine dauerhafte oder keine Präsenz der Teilnehmer vorhanden ist, weichen die Phasen etwas davon ab, die hier dargestellt werden.


Mediation ist deshalb so erfolgreich, weil in diesem Verfahren neben dem transparenten Verfahrensablauf auch 6 klare Grundprinzipien herrschen:


1. Vertraulichkeit des Verfahrens (§4 MediationsG - Verschwiegenheitspflicht)

Der Mediator / Konfliktberater und die in die Durchführung des Mediationsverfahrens eingebundenen Personen sind zur Verschwiegenheit verpflichtet, soweit gesetzlich nichts anderes geregelt ist. Diese Pflicht bezieht sich auf alles, was bekannt geworden ist. Ungeachtet anderer gesetzlicher Regelungen über die Verschwiegenheitspflicht gilt sie nicht, soweit

a)  die Offenlegung des Inhalts der im Mediationsverfahren erzielten Vereinbarung zur Umsetzung oder Vollstreckung dieser Vereinbarung erforderlich ist,

b)  die Offenlegung aus vorrangigen Gründen der öffentlichen Ordnung  geboten ist, insbesondere um eine Gefährdung des Wohles eines Kindes oder

      eine schwerwiegende Beeinträchtigung der physischen oder psychischen Integrität einer Person abzuwenden, oder

c)   es sich um Tatsachen handelt, die offenkundig sind oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen.

Der Mediator / Konfliktberater hat die Parteien über den Umfang seiner Verschwiegenheitspflicht zu informieren.


2. Freiwilligkeit der Teilnahme

Die Parteien entscheiden freiwillig, ob sie eine Mediation durchführen oder auch beenden wollen. Bei Auftragsmediationen weisen wir die Konfliktparteien, in einem Vorgespräch, über die Möglichkeiten und Chancen einer Mediation hin. Danach entscheiden die Konfliktparteien ob sie in eine Mediation einsteigen oder nicht.


3. Neutralität des Mediators

Neben seiner Rolle als Vermittler hat der Mediator auch die Funktion des Motivators. Dabei sorgt er dafür, dass jede Partei offen darstellt wie Sie das Problem sieht, während die andere Partei zunächst zuhört und versucht, sich in diese Position hineinzuversetzen. An dieser Stelle werden nur Verständnisfragen gestellt.

Der Mediator steuert den Prozess und unterstützt die Parteien bei der Lösungsfindung, er ist aber von den Parteien unabhängig.


4. Eigenverantwortlichkeit der Teilnehmer

Die Parteien entwickeln mit Hilfe des Mediators ihre Lösung selbst. Mediation als Verfahren unterstützt die Konfliktparteien, ihre Konflikte selbstverantwortlich zu lösen. Oder anders ausgedrückt: Keine Konfliktlösung ohne die Bereitschaft und das Bemühen der Konfliktparteien. In der Auftragsklärung wird diese Grundhaltung zuweilen auf die Probe gestellt.


5. Vollständige Informiertheit

Entscheidungen basieren auf einer gemeinsamen Informationsbasis. Um dies zu gewährleisten werden alle Informationen den Konfliktparteien zeitnah, vertraulich und nachvollziehbar zur Verfügung gestellt.


6. Ergebnisoffenheit der Beteiligten und Dokumentation

Mediation lebt nicht von Vorgaben, sondern von den Ergebnissen, die sich im Mediationsverfahren entwickeln. Am Ende der Konfliktklärung werden die Vereinbarungen und Ergebnisse des Klärungsprozesses von den Konfliktparteien / Klienten gemeinsam abgestimmt und formuliert. Der Konfliktberater / Mediator wirkt im Falle einer Einigung darauf hin, dass die Parteien die Vereinbarung in Kenntnis der Sachkage treffen und ihren Inhalt verstehen. Zusätzlich weist er die Konfliktparteien darauf hin, das Ergebnis durch einen externen Berater überprüfen lassen zu können. Auf Wunsch werden die Ergebnisse / Lösungen in einer Abschlussdokumentation festgehalten und den Klienten nach der Mediation zur Verfügung gestellt. (§2 Verfahren; Aufgaben des Mediators)

Zitat

Du musst nicht

immer einen Plan haben.

Manchmal musst du nur


atmen, vertrauen, loslassen und

sehenn was passiert.


Autor unbekannt

Späte Nachrichten

Die Menschen stehen bei uns im Mittelpunkt unserer Arbeit. Erst wenn unsere Kunden / Kunden einen guten Mehrwert haben

Um unsere eigenen Ansprüche und Qualitätsstandards abzusichern nutzen wir unser Experteam.

 

Wer kennt ihn nicht, den alltäglichen Wahnsinn.

In den letzten Wochen und Monaten sind wir immer wieder zu diesem Thema angesprochen worden. Aus diesem Grund planen wir eine Tagesveranstaltung mit dem Thema:

... der alltägliche Wahnsinn

      - oder wie ich lerne mich wohl zu fühlen ....

 

Wenn Sie Fragen haben, können Sie sich, wie gewohnt, bei uns unverbindlich melden.

Meine Kontaktdaten

Pastor-Meckel-Straße 8

46459 Rees

NRW

Deutschland


Email: klaushelwes@menentkon.de


Telefon:  049 2857 901095

Mobil:  0170 211 5875


Copyright @ Klaus Helwes

2020